【전 문】

【원고, 항소인】원고 1 외 1인 (소송대리인 법무법인 지평지성 담당변호사 최정규)

【피고, 피항소인】알리안츠생명보험 주식회사 (소송대리인 변호사 주한일)

2010. 4. 2.

【제1심판결】서울남부지방법원 2009. 8. 21. 선고 2008가합18490 판결

【주 문】

1. 원고들의 항소를 기각한다.

2. 항소비용은 원고들이 부담한다.

제1심 판결을 취소한다. 원고들은 피고의 근로자임을 확인한다. 피고는 원고 1에게 2007. 7. 13.부터 원고 1을 복직시킬 때까지 매월 21일 4,751,717원, 원고 2에게 2007. 7. 13.부터 원고 2를 복직시킬 때까지 매월 21일 4,820,146원 및 위 각 금원에 대하여 각 지급기일부터 이 사건 소장부본 송달일까지는 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율에 의한 금원을 각 지급하라.

【이 유】

1. 기초사실

가. 당사자들의 관계

(1) 피고(1999. 12. 27. 변경 전 상호 : 제일생명보험 주식회사)는 서울 영등포구 여의도동에 있는 본점과 함께 전국에 4개 지역영업본부, 37개 영업단, 266개 지점을 두고 상시근로자 1,650여 명을 고용하여 보험업을 영위하는 회사이다.

(2) 원고들은 피고 소속의 기계·전기직(이하 ‘기전직’이라 한다) 근로자들로서 피고 내 노동조합인 알리안츠생명노동조합(이하 ‘이 사건 노조’라 한다)의 조합원으로 활동하여 왔는데, 원고 1은 이 사건 노조의 정책부장으로, 원고 2는 정책차장으로 각 재직하였다.

나. 피고의 건물매각 및 건물관리업무의 외주용역 전환

(1) 피고는 1992. 5. 10.경 자회사인 제일빌딩관리 주식회사(이하 ‘제일빌딩관리’라 한다)를 설립하여 피고 소유 건물의 기계, 전기 업무 등을 위탁하고, 1992. 8. 22.경 이 사건 노조와 사이에 기존에 기계, 전기 업무를 담당하던 피고 소속 근로자들을 제일빌딩관리에 파견하되 피고와의 고용관계를 유지하고 근로에 관한 모든 조건은 피고의 단체협약에 따르기로 하는 내용의 합의를 하였다. 이에 따라 원고들을 포함하여 피고 소속 기전직 근로자들은 1994. 5. 21.경부터 제일빌딩관리에 파견되어 근무하여 왔다.

(2) 피고는 1999년 알리안츠그룹에 인수되었는데, 그 후 2006. 3. 31.까지 알리안츠그룹이 증자한 금액이 모두 8,515억 원에 달함에도 피고는 1999년 이후 2006 사업연도(2006. 4. 1.부터 2007. 3. 31.까지)까지 약 510억 원의 손실액이 누적되었고, 2005 사업연도(2005. 4. 1.부터 2006. 3. 31.까지)가 되어서야 위 증자에 따른 자본잉여금(주식발행초과금)으로 이월결손금을 모두 보전하고 그 연도에 약 256억 원의 당기순이익이 발생했으며(그러나 이때에도 주주들에 대한 이익배당은 하지 못하였다), 2006 사업연도에는 약 1,251억 원의 당기순이익을 거두었으나 그 중 영업이익은 약 609억 원 정도였다.

(3) 피고는 그 소유 건물들 주변의 지역상권 및 업무환경이 변화하는 등으로 인하여 건물의 공실률이 높아져 건물 소유로 인한 투자수익률이 저하됨에 따라 회사의 역량을 주된 사업인 보험업에 집중하겠다는 목표 아래 2007년 초경 소유 건물을 매각하고 건물관리업무를 외주용역으로 전환하기로 결정하고, 2007. 2. 22.경 제일빌딩관리를 주식회사 비에이월드(BA World, 이하 ‘비에이월드’라 한다)에 매각하였는데, 당시 피고는 비에이월드와 사이에 비에이월드가 제일빌딩관리를 인수한 후 제일빌딩관리로 하여금 원고들을 포함한 피고 소속 기전직 근로자 34명 전원에게 계약직 채용을 제의하게 하고 위 계약직 채용 제의를 받은 날로부터 15일 이내에 채용근로자 동의서를 제출한 근로자를 채용하게 하기로 약정하였다.

(4) 피고는 위와 같이 제일빌딩관리를 비에이월드에 매각한 다음 비에이월드에 피고 소유 37개 건물의 관리용역을 위탁하였다.

(5) 한편, 피고는 2007. 1. 3.경 신촌 사옥을 매각한데 이어 같은 해 3. 30.경 서초동 사옥과, 안양 사옥 및 의정부 소재 상가의 각 구분소유지분의 매각을 완료하였고, 그 후 나머지 소유 건물의 일괄매각을 위하여 2007. 6. 28. 사옥 매각 자문사 선정을 위한 경영진 프레젠테이션을 실시한 다음 2007. 7. 13. 우선협상대상 주간회사를 선정하고 2007. 9. 21. 부동산 자문회사와 사이에 자문계약을 체결하였다. 이에 따라 피고는 2007. 10.경부터 위 나머지 소유 건물의 일괄매각을 추진하였으나 국내 부동산 경기침체로 인하여 여의치 않자 2008. 2.경 매각전략을 개별매각으로 바꾼 후 2008. 6. 24.경 저동 사옥의 구분소유지분을, 2008. 7. 21.경 서소문 사옥을 각 매각하였다.

(6) 비에이월드는 현재 위와 같이 매각하고 남은 피고 소유의 32개 건물에 대한 관리업무를 계속하고 있다.

다. 이 사건 정리해고의 경위

(1) 피고는 2007. 3. 2.경 제일빌딩관리의 매각으로 인한 피고 소속 기전직 근로자들의 인력조정 문제를 논의하기 위하여 이 사건 노조에 협의를 요청하고 ‘제일빌딩관리 매각에 따른 인력조정’을 안건으로 협의회를 개최하는 등 2007. 3. 초순경부터 같은 해 7. 초순경까지 이 사건 노조 및 기전직 근로자 대표들과 26차례에 걸쳐 위 문제를 해결하기 위한 협의를 진행하였으나, 당사자 사이의 이견으로 합의에 이르지는 못하였다.

(2) 피고는 2007. 3. 29.경부터 같은 해 4. 2.경까지 기전직 근로자들을 개별적으로 면담하여 제일빌딩관리 매각에 따라 더 이상 근로관계를 유지할 수 없음을 설명한 후, 2007. 4. 18. 기전직 근로자들에게 ‘2007. 4. 24.까지 전환배치 신청을, 같은 달 30.까지 특별퇴직(30개월분의 평균임금에 상당하는 특별퇴직금 지급, 고용알선) 신청을 받을 예정이며, 위 기간 내에 전환배치 내지 특별퇴직을 신청하지 아니한 근로자에 대해서는 정리해고절차를 진행할 예정’이라는 내용의 공문을 발송하였다.

(3) 이에 원고들을 포함한 일부 기전직 근로자들은 2007. 4. 23. 전환배치 신청을 하였는바, 피고가 원고 2의 전환배치를 승인하자 원고 2는 2007. 4. 30. 위 신청을 철회하였고, 또한 원고 1에 대하여는 피고가 처음에는 전환배치를 승인하지 아니하였다가 2007. 5. 2. 전환배치가 승인되었음을 통보하자 원고 1은 같은 날 위 신청을 철회하였다. 한편 기전직 근로자 중 10명이 같은 해 4. 30.까지 특별퇴직신청을 하였고 같은 해 6. 30.까지 2명이 더 특별퇴직신청을 하였다.

(4) 그 후 원고들을 포함한 기전직 근로자 22명이 전환배치 내지 특별퇴직 신청을 하지 아니한 채 계속하여 기전직 근로자의 정리해고 반대를 주장하자 피고는 2007. 6. 8.경 위 근로자들에게 경영상의 이유로 인한 해고예고를 통보하였다.

(5) 이후 기전직 근로자 34명 중 30명은 피고로부터 안내받은 특별퇴직 프로그램에 따라 법정퇴직금 외에 최대 30개월분의 평균임금에 상당하는 특별퇴직금(1인당 약 1억 2,000만 원)을 지급받았고 그 중 29명이 피고의 고용알선에 의해 비에이월드에 2년 고용보장 조건으로 계약직으로 고용되었으며, 나머지 4명 중 원고들을 제외한 2명은 피고 내 업무지원부서로 전환배치되었다.

(6) 피고는 2007. 7. 12. 원고들에게 경영상의 이유로 해고한다는 통보를 하였다(이하 ‘이 사건 정리해고’라 한다).

라. 이 사건 징계해고의 경위

(1) 한편, 기전직 근로자들이 위와 같이 피고로부터 해고예고 통보를 받게 되자 원고들을 비롯한 이 사건 노조의 조합원들은 2007. 6. 22.경부터 2007. 7. 5.경까지 8회에 걸쳐 피고 본사 1층 로비와 11층 인적자원실, 22층 임원실의 복도 등을 점거하고, ‘명분없는 억지논리 정리해고 철회하라’, ‘가정파탄 획책하는 정리해고 철회하라’라고 기재된 플래카드를 회사 정문 앞에 내건 채, ‘아웃소싱 정리해고 다음에는 어디인가’, ‘직원정서 무시하는 정리해고 철회하라’, ‘경영악화 원인주범 임원부터 정리하라’, ‘비리임원 옹호하고 투명경영 웬말인가’, ‘임원들만 배불리는 임금정책 폐지하라’ 등으로 기재된 피켓을 들고 ‘단결 투쟁’ 등의 구호가 적힌 머리띠를 두른 채 확성기를 이용하여 구호를 제창하는 등의 시위를 하는 한편, 2007. 6. 24.경부터 2007. 7. 5.경까지 본사 1층 로비에 ‘단결! 투쟁! 쟁취!’라고 기재된 플래카드가 붙여진 천막을 설치하고 집단농성을 하였는데, 원고들은 위 시위농성 과정에서 피고로부터 휴가신청에 대한 피고의 승인이 없었음에도 불구하고 2007. 6. 25.부터 같은 달 29.경까지 일방적으로 휴가신청서를 제출하고 근로제공을 거부하였다(이하 ‘이 사건 쟁의행위’라 한다).

(2) 이에 피고는 2007. 7. 9. 인사위원회를 개최하여 ① 근무지를 무단이탈하고 회사의 업무복귀 명령에 불응한 점, ② 카세트와 확성기를 이용하여 노동가요를 방송하고 피켓시위를 하면서 구호를 제창하고 수시로 11층, 22층을 점거하여 집단행동을 함으로써 직원들의 정상적인 업무수행을 방해한 점, ③ 무단으로 본사 1층에 천막을 설치하고 수차례 천막철거 및 퇴거명령을 하였음에도 이에 불응한 채 장기간 농성과 시위를 전개한 점 등을 징계사유로 하여 원고들에 대하여 징계해고를 의결하고, 같은 달 12. 원고들에게 징계해고(이하 ‘이 사건 징계해고’라 한다)를 통보하였는데, 당시 피고는 이 사건 노조와 사이에 원고들에 대한 징계해고에 관하여 사전에 합의를 한 바는 없다.

마. 원고들을 비롯하여 피고 소속 근로자에게 적용되는 단체협약(이하 ‘이 사건 단체협약’이라 한다) 중 이 사건과 관련된 내용은 다음과 같다.

제25조(인사권)

① 조합은 다음 각 호의 인사권이 회사에 귀속함을 확인한다. 다만, 다음 각 호의 결과에 대하여 조합에서 이의가 있을 시는 의견을 제출하여 개선을 건의할 수 있다.

1. 종업원의 채용, 임면, 이동, 표창, 징계, 휴직, 복직, 퇴직에 관한 사항

2. 종업원의 교육, 지휘, 통제, 복무규율에 관한 사항

3. 종업원의 능력 및 신체적부 등 인사고과에 관한 사항

② 회사는 합리적이고 보편타당한 인사원칙 및 객관적이고 정당한 인사기준을 수립·시행하여야 하며, 조합의 요청이 있을 시는 성실히 협의를 하여야 한다.

제26조(조합간부에 대한 인사)

회사는 조합의 임원, 각 부장, 여성부 차장(3명), 전임자, 지구협의회장에 대한 임면, 이동, 교육 등의 인사에 관하여는 조합과 사전에 합의하여야 하며 대의원(분회장) 이동 시에는 사전 조합에 통보한다.

제30조(해고의 제한)

회사는 다음 각 호의 1에 해당하는 경우에 한하여 조합원을 해고할 수 있다.

1. 본인에게 귀책사유가 있는 형사상의 범죄로 금고 이상의 유죄 확정판결을 받았을 때

2. 금치산자, 한정치산자 또는 파산선고를 받았을 때

3. 업무상의 고의 또는 중대한 과실로 인하여 인사위원회에서 결의하였을 때

4. 본 협약 제27조의 휴직기간 만료 후 10일이 경과되어도 복직원을 제출하지 아니하였을 때

5. 회사가 제28조 제3항에 의거 휴직기간을 연장 승인하였음에도 불구하고 그 기간이 만료될 때까지 휴직사유가 소멸되지 아니하여 업무수행이 불가능하다고 객관적으로 인정되었을 때

제32조(인원조정 및 정리)

① 회사는 천재지변, 기타 업무상 불가피한 사정으로 사업 계속이 불가능하여 인원을 조정 정리코자 할 경우에는 다음 사항을 준수하여 사전 조합과 성실히 협의 후 실행키로 한다.

1. 긴박한 경영상의 필요가 있는 경우

2. 해고 회피에 최대한 노력할 것

3. 합리적이고 공정한 선정기준을 정할 것

② 회사는 경영상 불가피하게 조합원을 계열사 또는 타회사로 이동, 파견, 파견전직하고자 할 경우에는 신분보장 등 구체적 사항에 대하여 사전 조합과 합의하여야 한다.

제33조(징계의 원칙)

① 회사는 종업원을 징계(해고, 정직, 감봉, 견책, 기타 징벌)하고자 할 때에는 인사(징계)위원회의 결의를 거쳐야 한다.

② 회사는 인사(징계)위원회 개최 시, 사전 본인과 조합에 그 관련 사항을 문서로 통보하여야 한다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 갑 제2, 3호증의 각 1, 2, 갑 제4호증의 1 내지 4, 갑 제5호증의 1, 2, 갑 제6호증, 갑 제7 내지 10호증의 각 1, 2, 갑 제11, 13호증, 갑 제14호증의 1, 2, 갑 제18호증, 갑 제20, 26호증, 갑 제41호증의 1 내지 4, 을 제1호증의 1, 2, 을 제2 내지 5호증, 을 제6호증의 1 내지 36, 을 제7호증의 1 내지 6, 을 제8, 9호증의 각 1, 2, 을 제10, 11호증, 을 제12호증의 1, 2, 을 제13, 14, 16, 17호증, 을 제18호증의 1, 2, 을 제20호증의 1 내지 7, 을 제21호증, 을 제22호증의 1 내지 19, 을 제23, 24호증의 각 1, 2, 을 제28, 29호증의 각 기재 또는 영상, 증인 소외인의 증언, 변론 전체의 취지

2. 근로자지위확인 청구에 관한 판단

가. 원고들의 주장

원고들은, 이 사건 징계해고는 징계사유가 존재하지 아니하거나 징계양정이 과다하여 무효이고, 또한 이 사건 정리해고도 근로기준법상의 정리해고 요건을 갖추지 못하여 역시 무효이며, 특히 원고 1의 경우는 이 사건 단체협약 제26조에 규정된 이 사건 노조와의 사전합의를 거치지 아니한 절차상의 하자가 있어 해고가 무효이므로, 원고들은 여전히 피고의 근로자의 지위에 있다고 주장한다.

나. 이 사건 징계해고의 무효 여부에 관한 판단

(1) 징계사유의 존부

정리해고나 사업조직의 통폐합 등 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 그것이 긴박한 경영상의 필요나 합리적인 이유 없이 불순한 의도로 추진되는 등의 특별한 사정이 없는 한, 노동조합이 실질적으로 그 실시 자체를 반대하기 위하여 쟁의행위에 나아간다면, 비록 그 실시로 인하여 근로자들의 지위나 근로조건의 변경이 필연적으로 수반된다 하더라도 그 쟁의행위는 목적의 정당성을 인정할 수 없다( 대법원 2002. 2. 26. 선고 99도5380 판결 등 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 위 인정사실 및 이 사건 변론과정에 나타난 다음과 같은 사정, 즉 ① 이 사건 징계해고는 원고들의 쟁의행위를 이유로 한 해고이므로 그 쟁의행위가 정당성이 있는 것인지 여부에 따라 그 징계사유의 존부가 판가름 나는 점, ② 그런데 이 사건 쟁의행위는 이 사건 노조가 피고 소속 기전직 근로자들에 대한 정리해고에 반대하기 위하여 행한 것인바, 피고의 위와 같은 정리해고 등의 인력조정은 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항일 뿐만 아니라 아래 다.의 (2)항에서 보는 바와 같이 위 정리해고 당시 피고에게는 긴박한 경영상의 필요가 있었다고 할 것이므로, 이 사건 노조가 실질적으로 그 실시 자체를 반대하기 위하여 행한 이 사건 쟁의행위는 목적의 정당성을 인정할 수 없어 결국 정당한 쟁의행위로 볼 수 없는 점 등을 종합하면, 이 사건 쟁의행위는 업무상의 고의 또는 중대한 과실로 인하여 회사에 손해를 끼친 행위로서 징계사유에 해당한다고 할 것이다.

(2) 징계양정의 일탈·남용 여부

위 인정사실과 갑 제18호증, 을 제15호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 원고들이 쟁의행위의 대상이 될 수 없는 정리해고 철회를 위하여 본사에서 피켓을 들고 구호를 제창하고 8회에 걸쳐 본사 1층 로비와 인적자원실, 임원실의 복도 등을 점거하는 등 업무방해 및 폭력행위등처벌에관한법률위반(공동주거침입)의 범죄행위를 저지른 점, ② 약 10여 일간 회사 관계자 및 고객 등이 출입하는 본사 1층 로비에 천막을 치고 집단농성을 한 점, ③ 회사의 집단휴가 불승인 방침에도 불구하고 정리해고 반대를 목적으로 집단적으로 휴가신청서를 제출하고 근로제공을 거부함으로써 약 1주일간 대체인력을 투입하게 하는 등 회사의 정상적 업무수행에 지장을 초래한 점, ④ 이 사건 불법 쟁의행위의 기간 및 태양 등에 비추어 회사 내 기강 문란, 대외적 이미지 실추 등 그로 인하여 피고가 입은 유, 무형의 손해가 적지 않을 것으로 보이는 점 등 원고들의 불법행위의 목적, 태양, 기간, 피고의 목적사업의 내용과 성격 및 이에 대한 영향 등을 모두 종합하여 보면, 사회통념상 원고들과 피고 사이의 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고들에게 책임 있는 사유가 있다고 보아야 하고, 따라서 이 사건 징계해고가 사용자가 그 징계권을 일탈·남용하여 정당성이 없는 것으로 볼 수는 없다.

(3) 징계절차의 하자 여부

이 사건 단체협약 제26조는 ‘회사는 조합의 임원, 각 부장, 여성부 차장(3명), 전임자, 지구협의회장에 대한 임면, 이동, 교육 등의 인사에 관하여는 조합과 사전에 합의하여야 한다’고 규정하고 있고, 피고는 이 사건 노조의 정책부장인 원고 1에 대한 징계해고를 함에 있어 이 사건 노조와 이에 관하여 사전에 합의한 바 없음은 모두 앞서 본 바와 같다.

살피건대, 인사권은 사용자에게 귀속하는 것이 원칙이고 회사가 인사에 대하여 노조와 공동결정권을 가지거나 노조와의 합치된 의사에 따라서만 인사권을 행사하는 것은 예외적인 경우에 해당하므로, 사용자가 인사권에 관한 사항에 관하여 노조와 '합의'하여 결정 혹은 시행하기로 하는 단체협약의 일부 조항이 있는 경우, 그 조항 하나만을 주목하여 쉽게 사용자의 인사권의 일부포기나 중대한 제한을 인정하여서는 아니 되고, 또한 사전합의대상인 인사사항에 관하여 구체적이고 명확한 규정을 두고 있는 경우에 한하여 사용자 스스로의 의사에 의한 인사권 행사에 대한 제약으로서 그 유효성을 인정할 수 있다고 할 것인데, 앞서 본 바와 같이 이 사건 단체협약 제25조 제1항 제1호에서는 ‘임면’과 ‘징계’를 구분하여 규정하고 있으면서 바로 뒤의 제26조에서는 “임면, 이동, 교육 등”이라고만 규정되어 있는 것을 보면 적어도 위 ‘임면’에는 ‘징계’가 포함되지 아니한다고 봄이 상당하고, 만일 위 세 가지 사항을 예시적인 것으로 보게 되면 제25조의 모든 인사사항이 노조와의 사전합의대상이 되는 불합리한 결과가 초래될 수 있으며(국어사전상 ‘등’은 명사 뒤에 쓰여 같은 종류의 것이 더 있음을 나타내기도 하지만, 열거한 대상이 복수임을 나타내거나 그것들을 한정함을 나타내는 용법으로도 쓰인다), 이러한 사정에다 을 제19호증, 을 제33호증의 1 내지 4의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 조합간부에 대한 인사에 관하여 거의 동일한 규정을 두고 있는 피고와 동종업계 여러 회사들의 단체협약에서 ‘징계’와 ‘임면’을 명확히 구분하여 규정하고 있는 점, 이 사건 노조는 피고가 2006년에 노조 간부를 징계한 사안에서도 사전합의 절차를 요구한 바 없었던 점, 이 사건 노조가 2007. 3. 이 사건 단체협약의 갱신을 요구하면서 단체협약 제26조 제2항에 “조합간부를 징계하고자 할 때에는 사전에 조합과 합의하여야 한다”는 조항을 신설할 것을 제안한 바 있었으나 피고의 거절로 수용되지 아니하였던 것으로 보이는 점 등을 모두 종합하여 보면, 징계해고가 인사사항에 속하는 것이라는 이유만으로 노조와의 사전합의대상에 징계까지 포함된다고 단정하기 어렵고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으므로, 이와 다른 전제에 서 있는 원고 1의 주장은 이유 없다.

(4) 따라서, 이 사건 징계해고가 징계에 관한 재량권을 일탈·남용하여 이루어진 것이라고 보기 어렵고, 징계절차상의 하자가 있다고 단정하기도 어렵다.

다. 이 사건 정리해고의 무효 여부에 관한 판단

(1) 근로기준법 제24조에 의하면, 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표에게 해고실시일 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다. 여기서 '긴박한 경영상의 필요'라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원 삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함되는 것으로 보아야 하고, 위 각 요건의 구체적 내용은 확정적·고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 당해 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 위 각 요건을 구성하는 개별사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다( 대법원 2004. 10. 15. 선고 2001두1154, 1161, 1178 판결 등 참조). 그러므로 위 법리에 따라 피고의 원고들에 대한 이 사건 정리해고가 위와 같은 요건을 모두 갖춘 것인지 여부에 관하여 차례로 살펴본다.

(2) 긴박한 경영상의 필요가 있는지 여부

긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함되는 것으로 보아야 하고, 위 각 요건의 구체적 내용은 확정적·고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 당해 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 위 각 요건을 구성하는 개별사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다( 대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결 참조).

돌이켜 이 사건에 관하여 보건대, 위 인정사실에 을 제1호증의 1, 2, 을 제3호증의 각 기재, 증인 소외인의 증언 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 피고 소유의 건물들은 신도시 개발 등으로 인하여 구 도심지역에 속하게 되는 경우가 많아졌고, 또한 주변지역의 상권 및 업무환경의 변화, 부동산 경기변동 등으로 인하여 위 건물들의 공실률이 높아짐에 따라 피고의 건물 소유에 따른 투자수익률이 약 2.95%에 불과하여 시중은행의 평균적인 정기예금 이자율에도 미치지 못한 점, ② 이에 피고는 2007년 초경 위와 같은 투자수익률, 향후 예상 수익률, 공실률 및 부동산시장의 경기변동 등을 종합적으로 고려하여 피고 소유 건물을 매각할 계획을 세운 점, ③ 피고는 이러한 계획에 따라 2007. 1. 3. 신촌 사옥을 매각한 것을 비롯하여 이 사건 정리해고 전까지 몇 개의 소유 건물을 매각하였고, 이 사건 정리해고 후에도 수차례에 걸쳐 소유 건물을 매각하여 온 점, ④ 피고가 위와 같이 소유 건물의 매각을 결정하고 실제로 매각을 진행함에 따라 그 동안 소유 건물에 대한 관리업무를 위탁받아 수행하던 제일빌딩관리를 더 이상 자회사로 둘 필요가 없어졌고, 그에 따라 피고는 건물관리업무를 외주용역으로 전환하기로 결정한 점, ⑤ 피고가 비에이월드에 제일빌딩관리를 매각한 경위 및 그 약정내용, 당시의 상황 등에 비추어 피고가 소유 건물을 매각할 때마다 단계적으로 기전직 근로자의 인원을 감축하는 것은 현실적으로 어려운 것으로 보이는 점 등을 종합하여 보면, 피고는 누적적인 적자와 건물 소유로 인한 낮은 투자수익률 등의 문제를 타개하기 위한 경영합리화 차원에서 소유 건물을 매각하고 그 관리업무를 수행하던 제일빌딩관리를 비에이월드에 매각한 다음 본연의 사업인 보험업무에 역량을 집중하기 위하여 건물관리업무를 외주용역으로 전환하면서 원고들에 대한 정리해고 등 피고 소속 기전직 근로자에 대한 인력조정을 실시하였다고 할 것인바, 이는 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위한 인원삭감으로서 객관적으로 보아 합리성이 있다고 할 것이고, 정리해고를 하기 직전 연도에 상당한 수준의 당기순이익이 발생하는 등 경영상태가 호전되었다는 사정만으로는 이러한 판단에 방해가 되지 아니한다.

(3) 해고를 피하기 위한 노력을 다하였는지 여부

정리해고의 요건 중 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고, 그 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이다( 대법원 2004. 1. 15. 선고 2003두11339 판결 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 위 인정사실에 을 제1호증의 1, 2의 각 기재, 증인 소외인의 증언 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 피고는 2007. 4. 18. 원고들을 비롯하여 기전직 근로자들에게 전환배치 내지 특별퇴직 신청에 대하여 안내하였고, 이에 따라 원고들은 2007. 4. 23.경 전환배치 신청을 하였다가 그 후 신청을 철회한 점, ② 실제로 피고는 기전직 근로자 34명 중 2명에 대하여 전환배치 신청을 받아들여 업무지원부서로 전환배치를 한 점, ③ 피고 소속 기전직 근로자들이 담당하던 업무의 특성상 이들을 다른 업무부서로 전환배치하기가 용이하지 않은 점, ④ 원고들은 피고가 이 사건 노조 및 기전직 근로자 대표들과 협의를 시작한 2007. 3.경부터 같은 해 6.경까지 자신들은 기전직 업무만을 수행하겠다고 주장하면서 피고의 특별퇴직 프로그램을 반대하다가 2007. 7. 6.경 ‘피고의 특별퇴직 프로그램을 수용하겠으니 퇴직시점만이라도 2008. 6.경까지 미루어 달라’는 취지의 요청을 하였으나 피고로부터 이를 거절당하였는바, 위와 같이 원고들이 협의를 시작한 지 약 4개월이 경과할 무렵까지 특별퇴직 프로그램 자체를 반대하다가 그 후 다시 퇴직시점을 약 1년 후로 미루어 달라고 요청한 점에 비추어 피고가 이를 거절하였다고 하여 이를 두고 해고를 피하기 위한 노력을 게을리하였다고 보기는 어려운 점, ⑤ 피고는 원고들을 제외한 나머지 기전직 근로자 30명에 대하여 특별퇴직 프로그램을 실시하여 소속 변경 전후의 급여 및 퇴직금 차액 등에 대한 보전 차원에서 특별퇴직 위로금으로 최대 30개월분의 평균임금에 상당하는 금원(1인당 평균 약 1억 2,000만 원)을 지급하고 제일빌딩관리를 인수한 비에이월드에 최소 2년간 고용이 보장되도록 한 점 등을 종합하여 보면, 피고는 이 사건 정리해고의 범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하였다고 봄이 상당하다.

(4) 합리적이고 공정한 기준에 따라 대상자를 선정하였는지 여부

위 인정사실에 나타난 다음과 같은 사정, 즉 ① 피고가 이 사건 정리해고에 이르게 된 것은 그 소유 건물을 매각하면서 건물관리업무를 폐지하였기 때문인바, 피고 소속 기전직 근로자들은 그 담당업무의 특성상 다른 부서로의 업무 전환이 용이하다고 보이지 아니하고, 또한 원칙적으로 경영합리화 조치에 따른 정리해고는 감원의 원인이 된 구체적인 경영합리화 조치와 직접 관련되는 근로자만을 대상으로 하는 점, ② 피고는 당초 기전직 근로자 전원을 대상으로 인력조정계획을 수립한 점, ③ 정리해고 대상자를 선정함에 있어 근로자 측 사정보다 사용자 측 사정을 더 많이 반영함으로써 근로자 각자의 개인적 사정을 보다 더 자세히 고려하지 못하였다는 것만으로 해고기준을 불공정하다고 단정할 수는 없는 점 등을 종합하면, 이 사건 정리해고는 합리적이고 공정한 기준에 따라 이루어진 것으로 보인다.

(5) 근로자대표와 성실한 협의를 하였는지 여부

위 인정사실에 을 제1호증의 1, 2, 증인 소외인의 증언 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 피고는 2007. 3. 초순경부터 같은 해 7. 초순경까지 이 사건 노조 내지 기전직 근로자 대표와 사이에 피고 소속 기전직 근로자들에 대한 인력조정 문제에 관하여 26회에 걸쳐 협의를 하고, 9회에 걸쳐 이 사건 노조에 대하여 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 협의를 요청한 점, ② 앞서 본 바와 같이 비록 이 사건 단체협약 제26조에서 ‘회사는 조합의 임원, 각 부장, 여성부 차장(3명), 전임자, 지구협의회장에 대한 임면, 이동, 교육 등의 인사에 관하여는 조합과 사전에 합의하여야 한다’고 규정하고 있기는 하나, 사용자가 경영권의 본질에 속하여 단체교섭의 대상이 될 수 없는 사항에 관하여 노동조합과 '합의'하여 결정 혹은 시행하기로 하는 단체협약의 일부 조항이 있는 경우, 그 조항 하나만을 주목하여 쉽게 사용자의 경영권의 일부포기나 중대한 제한을 인정하여서는 아니 되고, 그와 같은 단체협약을 체결하게 된 경위와 당시의 상황, 단체협약의 다른 조항과의 관계, 권한에는 책임이 따른다는 원칙에 입각하여 노동조합이 경영에 대한 책임까지도 분담하고 있는지 여부 등을 종합적으로 검토하여 그 조항에 기재된 '합의'의 의미를 해석하여야 한다 할 것인바( 대법원 2002. 2. 26. 선고 99도5380 판결 참조), 정리해고 등의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없고 단체협약에 정리해고를 하는 경우에도 사전에 노조와 ‘합의’한다는 규정이 있는 경우조차도 정리해고 등 경영상 결단을 하기 위해서는 반드시 노조의 사전동의를 요건으로 한다는 취지가 아니라 구조조정의 합리성과 공정성을 담보하고자 하는 ‘협의’의 취지로 해석함이 상당한데, 이 사건의 경우 ‘정리해고’에 따른 조합간부의 해고시에도 노조와 사전에 합의한다는 구체적이고 명확한 규정이 없을 뿐만 아니라, 가사 위 제26조의 ‘임면’을 ‘임용’과 ‘면직’으로 본다고 하더라도 문리해석상 ‘면직’에 정리해고까지 포함된다고 단정하기 어려우며, 위 단체협약 제26조의 취지는 노동조합 간부 등에 대한 회사의 자의적인 인사권 행사로 인하여 노동조합의 정상적인 활동이 저해되는 것을 방지하기 위한 것으로서 해당 부서나 조직의 근로자 전체를 대상으로 한 경영상의 이유에 의한 해고에까지 위 조항이 적용된다고 볼 수는 없으므로, 결국 피고가 정리해고의 절차적 요건으로서 근로기준법이 정한 사전협의 외에 원고 1에 대한 정리해고에 관하여 따로 사전에 합의하지 아니하였다 하더라도 이를 두고 이 사건 정리해고에 절차상의 하자가 있다고 보기는 어려운 점 등에 비추어 보면, 이 사건 정리해고는 그 절차를 준수하였다고 봄이 상당하다.

(6) 따라서 이 사건 정리해고는 근로기준법상의 정리해고 요건을 모두 갖춘 정당한 해고이다.

라. 소결론

따라서, 피고가 원고들에 대하여 한 이 사건 징계해고 및 정리해고는 실체적으로나 절차적으로나 모두 정당한 해고로서 유효하여 원고들은 피고의 근로자의 지위에 있지 아니하므로, 원고들의 위 주장은 이유 없다.

3. 임금청구에 관한 판단

원고들은 이 사건 징계해고 및 정리해고가 무효이므로 자신들이 여전히 피고의 근로자의 지위에 있음을 전제로 하여, 피고는 해고기간 동안의 임금으로서 원고 1에게 해고일 다음날인 2007. 7. 13.부터 복직시킬 때까지 매월 21일 4,751,717원, 원고 2에게 2007. 7. 13.부터 복직시킬 때까지 매월 21일 4,820,146원 및 위 각 금원에 대한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다고 주장한다.

살피건대, 위에서 살펴본 바와 같이 이 사건 징계해고 및 정리해고가 모두 정당한 해고로서 유효한 이상, 원고들이 여전히 피고의 근로자의 지위에 있음을 전제로 한 원고들의 위 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

4. 결론

그렇다면, 원고들의 청구는 이유 없어 이를 모두 기각할 것인바, 제1심 판결은 이와 결론을 같이 하여 정당하므로 원고들의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.